Het ontslagverbod bij ziekte is een belangrijke bescherming voor werknemers in Nederland.
Toch zijn er situaties waarin een werkgever een zieke werknemer wel mag ontslaan.
Het ontslagverbod bij ziekte
In principe mag een werkgever een zieke werknemer niet ontslaan gedurende de eerste twee jaar van ziekte.
Dit is vastgelegd in het Burgerlijk Wetboek en biedt werknemers bescherming tijdens hun herstelperiode.
Er zijn echter vijf uitzonderingen op deze regel.
- Ontslag tijdens de proeftijd
Uitleg:
Tijdens de proeftijd gelden de normale regels voor ontslag niet. Dit geldt ook voor het ontslagverbod bij ziekte.
Voorbeeld:
Een werknemer wordt ziek in de tweede week van zijn proeftijd.
De werkgever besluit de arbeidsovereenkomst te beëindigen omdat hij twijfelt aan de geschiktheid van de werknemer. Dit is toegestaan, zelfs als de werknemer ziek is.
Advies:
Werknemers moeten zich ervan bewust zijn dat ze tijdens de proeftijd kwetsbaar zijn voor ontslag, ook bij ziekte.
Werkgevers moeten voorzichtig zijn met het geven van een reden voor het ontslag om discriminatie te voorkomen.
- Ontslag op staande voet
Uitleg:
Bij ernstig wangedrag van de werknemer kan de werkgever overgaan tot ontslag op staande voet, ook als de werknemer ziek is.
Voorbeeld:
Een zieke werknemer wordt betrapt op het stelen van bedrijfseigendommen.
De werkgever kan in dit geval overgaan tot ontslag op staande voet, ondanks de ziekte van de werknemer.
Advies:
Werkgevers moeten zorgvuldig te werk gaan bij ontslag op staande voet en voldoende bewijs verzamelen.
Werknemers moeten zich realiseren dat ernstig wangedrag kan leiden tot onmiddellijk ontslag, ongeacht hun gezondheidstoestand.
- Werkweigering
Uitleg:
Als een zieke werknemer zonder geldige reden weigert om passende arbeid te verrichten, kan dit leiden tot ontslag.
Voorbeeld:
Een werknemer met rugklachten krijgt aangepast werk aangeboden dat binnen zijn mogelijkheden valt, maar weigert dit consequent zonder geldige medische reden.
De werkgever kan in dit geval een ontslagprocedure starten.
Advies:
Werknemers moeten meewerken aan hun re-integratie en passende arbeid accepteren. Werkgevers moeten zorgvuldig documenteren welke inspanningen zij hebben gedaan om passend werk aan te bieden.
- Bedrijfsbeëindiging
Uitleg:
Als een bedrijf volledig stopt, mogen ook zieke werknemers ontslagen worden.
Voorbeeld:
Een klein bedrijf gaat failliet en moet alle activiteiten staken.
Alle werknemers, inclusief degenen die ziek zijn, kunnen in dit geval ontslagen worden.
Advies:
Werkgevers moeten kunnen aantonen dat er daadwerkelijk sprake is van een volledige bedrijfsbeëindiging.
Werknemers hebben in dit geval mogelijk recht op een transitievergoeding.
- Ontslag na twee jaar arbeidsongeschiktheid
Uitleg:
Na twee jaar ziekte vervalt het ontslagverbod en kan de werkgever een ontslagprocedure starten.
Voorbeeld:
Een werknemer is al twee jaar ziek en er is geen zicht op herstel of terugkeer in een aangepaste functie.
De werkgever kan nu een ontslagaanvraag indienen bij het UWV.
Advies:
Werkgevers moeten gedurende de twee jaar ziekte voldoende re-integratie-inspanningen hebben verricht.
Werknemers moeten zich bewust zijn van het feit dat na twee jaar de ontslagbescherming vervalt.
Specifieke scenario’s en handelingsadviezen
- Reorganisatie tijdens ziekte:
Bij een reorganisatie zijn zieke werknemers in principe beschermd tegen ontslag. Echter, als de hele afdeling wordt opgeheven, kan ook een zieke werknemer ontslagen worden. - Tijdelijk contract tijdens ziekte:
Een tijdelijk contract kan in principe gewoon aflopen tijdens ziekte, tenzij er sprake is van discriminatie vanwege de ziekte. - Ontslag met wederzijds goedvinden:
Een vaststellingsovereenkomst is mogelijk tijdens ziekte, maar hier kleven risico’s aan voor de werknemer, zoals het verliezen van het recht op een Ziektewetuitkering.
Conclusie
Hoewel het ontslagverbod bij ziekte een sterke bescherming biedt voor werknemers, zijn er dus wel degelijk uitzonderingen.
Zowel werkgevers als werknemers moeten zich bewust zijn van deze uitzonderingen en de specifieke omstandigheden waarin ze van toepassing zijn.
Voor werkgevers is het cruciaal om zorgvuldig te handelen en goed te documenteren wanneer ze overwegen een zieke werknemer te ontslaan.
Het niet correct volgen van de procedures kan leiden tot een ongeldig ontslag en mogelijke schadeclaims.
Werknemers moeten zich bewust zijn van hun rechten, maar ook van hun plichten tijdens ziekte.
Meewerken aan re-integratie en het accepteren van passend werk zijn belangrijke verantwoordelijkheden.
In alle gevallen is het raadzaam om bij twijfel juridisch advies in te winnen. De wetgeving rondom ontslag bij ziekte is complex en de gevolgen van een onjuiste handelswijze kunnen groot zijn voor beide partijen.
Door goed op de hoogte te zijn van de regels en uitzonderingen kunnen zowel werkgevers als werknemers beter navigeren in de complexe situaties die kunnen ontstaan bij langdurige ziekte en arbeidsongeschiktheid.
Geef een reactie